Toute entreprise peut avoir recours à des travailleurs intérimaires pour faire face à une augmentation temporaire de son activité. Pour cela, elle fait généralement appel à une entreprise de travail temporaire (ETT), qui s’assure de lui proposer la personne la plus en adéquation avec son besoin. Par la suite, la mission est encadrée par une relation tripartite entre : le salarié intérimaire, l’agence d’emploi temporaire et l’entreprise utilisatrice. Tout comme l’agence d’emploi, l’entreprise qui a recours à l’expertise d’un intérimaire doit répondre à un certain nombre d’obligations.
Travail intérimaire : sur quel cadre légal s'appuie-t-il ?
Comme tout travail salarié, l’intérim est encadré légalement. La différence avec le salariat traditionnel réside dans le fait que le travailleur intérimaire est à la fois au contact d’une agence d’intérim (ou entreprise de travail temporaire) et d’une entreprise dite « utilisatrice » des services de l’agence.
Les motifs du recours à l’intérim
Pour être considéré comme légal, le recours à l’intérim doit répondre à un besoin spécifique. Une entreprise peut mobiliser les services d’une entreprise d’emploi temporaire dans les cas suivants :
pour remplacer un salarié absent, de manière provisoire ;
pour couvrir une période de creux dans l’attente de la prise de poste d’un nouvel employé ;
pour faire face à un pic d’activité, dans le cadre d’une activité saisonnière, par exemple.
Une relation tripartite spécifique
Le cadre légal du travail intérimaire inclut une relation tripartite. Si l’entreprise utilisatrice entretient une relation d’ordre commercial avec l’agence d’emploi temporaire, le rapport de chacune d’entre elles avec le salarié intérimaire (au centre de la relation contractuelle) intègre des responsabilités.
2 contrats au cœur de la relation
Le cadre légal du travail intérimaire implique la mise en place de deux contrats : le premier pour soutenir la relation commerciale entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise d’emploi temporaire, et le second pour officialiser la collaboration du salarié intérimaire avec l’entreprise qui l’accueille dans le cadre de sa mission.
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4 obligations de l’entreprise utilisatrice envers le salarié intérimaire
Bien que le salarié intérimaire soit légalement employé par l’entreprise d’emploi temporaire, l’entreprise qui l'accueille pour réaliser sa mission doit répondre à un certain nombre d’obligations.
1. Des mentions à faire figurer obligatoirement sur le contrat de mise à disposition
Avant de faire entrer en jeu un salarié intérimaire, la relation qui unit l’entreprise d’emploi temporaire à l’entreprise utilisatrice doit faire l’objet d’un contrat dit « de mise à disposition », en vertu de l’article L. 1251-42 du Code du Travail.
Le contrat de mise à disposition sert à encadrer juridiquement la mise à disposition, par l’ETT, d’un ou plusieurs travailleurs en intérim. Il doit absolument intégrer les mentions suivantes :
le motif du recours au travail intérimaire ;
le terme prévu pour la mission ;
une description du poste de travail et des attentes de l’entreprise utilisatrice ;
les qualifications et aptitudes requises pour le poste ;
le matériel et les équipements nécessaires à la bonne réalisation de la mission.
2. Bien accueillir le salarié intérimaire
Au moment de préparer l’arrivée du salarié intérimaire dans ses locaux, le gérant de l’entreprise utilisatrice doit s’assurer de réunir toutes les conditions propices à son accueil.
En parallèle, l’ETT se charge de planifier la visite médicale d’embauche de l’intérimaire. Cette visite est obligatoire et permet d’évaluer objectivement les conditions mentales et physiques du salarié intérimaire au moment de sa prise de fonction.
3. Assurer sa sécurité
L’entreprise utilisatrice est pleinement responsable de la sécurité de ses travailleurs temporaires. Elle détient tout d’abord un devoir d’information envers le salarié intérimaire quant à la présence de risques spécifiques dans son environnement de travail.
Pour cela, le moyen le plus souvent privilégié est la mise en place d’une formation aux risques professionnels, au début de la mission intérimaire. En cas d’accident de travail, la responsabilité de l’entreprise utilisatrice peut être retenue si ce devoir d’information n’a pas été rempli.
4. S’engager sur le versement de son salaire
Au moment de recruter un intérimaire, la société utilisatrice s’engage à respecter un principe d’égalité de rémunération de l’intérimaire avec les autres employés de l’entreprise. L’égalité doit concerner le montant du salaire, mais aussi les indemnités de congés payés, de fin de mission intérimaire ainsi que le paiement des jours non travaillés.
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Quelles sont les sanctions encourues par l’entreprise utilisatrice en cas de non-respect de ses obligations ?
Le non-respect des obligations de l’entreprise utilisatrice ayant recours à un salarié intérimaire engage à la fois sa responsabilité civile et pénale. Plusieurs sanctions sont fixées par la loi pour poursuivre les entreprises utilisatrices qui :
ne respectent pas le délai de carence de 14 jours entre deux contrats intérim ;
n’intègrent pas d’éléments relatifs à la rémunération du salarié dans le contrat d’intérim ;
ont recours à l’intérim pour occuper un poste sur le long terme.
Dans le cas où l’une des situations ci-dessus est avérée, le salarié intérimaire est en droit de demander à faire reclasser son contrat d’intérim en CDI, en vertu des articles L1245-1 et L1248-11 du Code du Travail. Il peut également saisir l’inspection du travail pour faire constater ses accusations.
Sur le plan pénal, les Prud’hommes peuvent prononcer la réclamation de dommages et intérêts et/ou l’indemnisation de l’intérimaire si le motif de licenciement abusif est retenu. Une récidive entraîne quant à elle une amende de 7 500 € et 6 mois de prison.
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