FAQ

Au même titre que d’autres secteurs, la fonction RH se retrouve directement impactée par la transformation digitale. Cette digitalisation s’est fortement intensifiée à la suite de la crise sanitaire et de la mise en place massive du télétravail. De ce fait, de nombreux processus RH ont dû s’adapter et se réinventer, notamment quatre d’entre eux : Le recrutement, qui passe désormais aussi par les réseaux sociaux comme LinkedIn, en plus des sites classiques de publications d’annonces (Indeed ou HelloWork, par exemple). Les services RH doivent donc apprivoiser ces nouveaux outils de recrutement pour atteindre et cibler au mieux les potentiels candidats. Des entretiens par visioconférence sont désormais possibles dans le cadre de la transformation digitale. Une agence d’intérim digital comme SOV’digital propose notamment de digitaliser le recrutement d’intérimaires grâce à sa plateforme numérique. La formation est également impactée par la digitalisation RH. En effet, e-learning, MOOC ou encore blended learning font désormais partie du langage courant appliqué à la formation. Cette dernière peut se faire en ligne et à distance, de quoi permettre un accès au plus grand nombre, sans contrainte de lieu. La gestion des contrats ou des fiches de paie se trouve aussi bouleversée par la transformation digitale. Les données, désormais dématérialisées, numérisées et accessibles à distance grâce à des procédés comme le cloud, sont plus facilement stockées, partagées mais également protégées en termes de confidentialité (RGPD). Les contrats, par exemple, peuvent être signés électroniquement. La marque employeur de l’entreprise - ou le secteur de la communication RH plus largement - est elle aussi transformée avec le développement des outils digitaux. Partage de publications sur les réseaux sociaux, avis clients en ligne… Les possibilités de valoriser l’image de marque de l’entreprise sont aujourd’hui plus nombreuses.

La « réduction générale des cotisations patronales », aussi appelée « zéro cotisations Urssaf », ou anciennement « réduction Fillon », est un dispositif de baisse du montant des cotisations patronales payées par l'employeur. La condition essentielle à remplir pour bénéficier de cet allègement est de déclarer un ou plusieurs salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC, ne dépassant pas les seuils suivants : 18,43 € brut/heure 2 795,52 € brut/mois 33 304 € brut/an Tous les employeurs soumis à l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage peuvent bénéficier de cette réduction. Pour les contrats intérimaires, cette réduction s’applique directement aux agences d’intérim, puisque, en leur qualité d’employeur, elles sont soumises au règlement des charges patronales. La réduction Fillon s’impute sur : les cotisations patronales vieillesse, invalidité-décès, maternité et maladie ; les cotisations patronales d’allocations familiales ; la contribution solidarité autonomie (CSA) ; les cotisations patronales de retraite complémentaire légalement obligatoires ; la contribution patronale d’assurance chômage ; les cotisations accidents du travail et maladies professionnelles ; la contribution au Fonds National d’Aide aux Logements (FNAL).

Le bonus-malus sur les contributions d'assurance chômage est un dispositif expérimental créé en 2019. Il a été mis en place pour inciter les entreprises à allonger la durée des contrats de travail et éviter un recours excessif aux contrats courts. Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage (actuellement à 4,05 %), à la baisse (bonus) ou à la hausse (malus) en fonction du taux de séparation propre à l’entreprise. Ce taux correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim assorties d’une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen. Le bonus-malus est applicable aux entreprises de 11 salariés et plus relevant des 7 secteurs d’activités dont le taux de séparation moyen est supérieur à 150 % : fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ; autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; hébergement et restauration ; transports et entreposage ; fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques ; travail du bois, industries du papier et imprimerie. Bon à savoir : Les fins de mise à disposition de travailleurs temporaires bénéficiant d’un CDI intérimaire échappent au bonus-malus d’assurance chômage. Contrairement au taux de séparation, l’assiette de calcul du bonus-malus ne prend pas en compte les salariés intérimaires.

Le montant de la réduction Fillon est calculé chaque année civile, pour chaque salarié. Il dépend de 3 facteurs qui permettent de déterminer le coefficient (C) pour le cas général : le taux applicable (T) ; le montant du SMIC en vigueur ; la rémunération brute du salarié (avantages en nature et en espèces inclus). Au 1er janvier 2023, le taux de réduction applicable est de : 0,3191 pour une entreprise de 50 salariés maximum (Fnal à 0,1 %) ; 0,3231 pour une entreprise de 51 salariés minimum (Fnal à 0,5 %). Ainsi, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le calcul est le suivant : Coefficient = (0,3191/ 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC annuel brut/ rémunération annuelle brute du salarié) - 1]. Pour les entreprises de plus de 50 salariés en revanche, le calcul est le suivant : Coefficient = (0,3231 / 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC annuel brut / rémunération annuelle brute du salarié) - 1].

Les entreprises ont recours à l’externalisation des ressources humaines pour déléguer la totalité ou seulement une partie de leurs missions RH à un prestataire externe. Ce prestataire effectue alors sa mission auprès de l’entreprise pour une durée limitée ou sur une plus longue période de temps. En règle générale, les domaines RH les plus externalisés sont : la gestion de paie : le prestataire s’occupe d’éditer les bulletins de paie des salariés et de leur attribuer leurs salaires chaque mois ; la formation : le prestataire est chargé de former les équipes pour leur apporter de nouvelles compétences dans un domaine où il est expert ; le recrutement : le prestataire est sollicité afin de sourcer, sélectionner et présenter des candidats en vue de leur embauche pour répondre aux besoins de l’entreprise.

L’externalisation de la paie consiste à confier la gestion de la paie à un prestataire extérieur, comme un cabinet spécialisé ou une agence d’emploi. Le fait de déléguer l’externalisation permet au dirigeant de : ne plus s’occuper de l’édition des bulletins de paie ; ne plus gérer les différentes déclarations sociales, comme la Déclaration Sociale Nominative (DSN) ; se décharger d’une tâche souvent longue et complexe, et n’apportant que peu de valeur ajoutée à l’entreprise. On distingue deux niveaux d’externalisation de la paie : L’externalisation de la paie partielle : l’employeur gère les fiches de paie en utilisant un outil de gestion – généralement un logiciel de paie - fourni par le prestataire. Dans ce cas, l’employeur n’a plus qu’à renseigner certaines données. Il gagne ainsi en efficacité grâce à une production automatique. L’externalisation de la paie totale : la gestion de la paie est prise entièrement en charge par le prestataire extérieur. Si l’employeur se libère de cette charge, il doit veiller à transmettre l’intégralité des informations nécessaires à la société spécialisée. Outre le gain de temps pour l’employeur, externaliser la gestion de la paie en contrats d'intérim, en gestion ou en délégation, permet de confier cette mission à des équipes d’experts qui maîtrisent parfaitement ce sujet souvent technique.

Les entreprises utilisatrices peuvent avoir recours à des contrats d'intérim de façon ponctuelle, seulement dans certains cas : pour remplacer temporairement un salarié absent (congé maladie, congé maternité, congés payés, etc.) ; pour pallier la période entre le départ d’un salarié et l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI ; pour remplacer un chef d’entreprise commerciale, artisanale ou industrielle ; pour remplacer un chef d’exploitation agricole ; pour remplacer un professionnel qui exerce une activité libérale ; en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; pour les emplois à caractère saisonnier et pour les emplois « d’usage » qui ne justifient pas l’embauche en CDI ou en CDD ; pour permettre de favoriser le recrutement des personnes sans emploi. À noter que le Code du travail interdit strictement le recours aux contrats d’intérim dans les cas suivants : pour remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail ; pour la réalisation d’une mission de travaux dangereux ; lorsque l’entreprise a effectué un licenciement économique dans les 6 mois qui précèdent.

Embaucher en intérim plutôt qu’en CDD offre de nombreux avantages pour l’employeur. Principale différence entre le CTT et le CDD : le Contrat de Travail Temporaire se montre plus souple. L’entreprise a notamment la possibilité d’avancer le terme ou de reporter l’issue de la mission à raison d’un jour pour cinq jours travaillés, ou deux pour les contrats de moins de dix jours. Il en va de même pour la période d’essai, elle aussi plus courte que pour un CDD : de deux à cinq jours selon la durée de la mission, sauf en cas d’accord d’entreprise ou collectif. Également, une embauche en intérim permet à l’employeur de faire face à un accroissement temporaire de son activité ou de remplacer un salarié absent sans augmenter ses effectifs et revoir toute son organisation. Une augmentation du nombre de salariés peut en effet impliquer de nouvelles obligations pour l’entreprise en matière de droit du travail et de cotisations sociales. Surtout, avoir recours à un CTT offre à l’employeur la possibilité de déléguer tout le processus de recrutement à une entreprise spécialisée. C’est cette dernière qui assure les différentes tâches administratives, sociales et juridiques – contrats de travail, fiche de paie, etc. – puisque l’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire.

L’externalisation RH consiste à déléguer à un prestataire extérieur certaines tâches chronophages – mais importantes – de la gestion administrative d’une entreprise, comme la gestion de la paie, des absences, du recrutement ou encore des formations. C’est le cas de SOV’digital, qui s’occupe de gérer et recruter des contrats courts (intérim, CDD, contrats saisonniers). Cette délégation passe notamment par la prise en charge d’un ou plusieurs processus liés aux ressources humaines ou par l’exploitation d’un logiciel de gestion RH, appelé SIRH. L’externalisation des ressources humaines présente de nombreux avantages, notamment : une réduction de la charge des équipes RH qui peuvent consacrer plus de temps à des missions stratégiques à forte valeur ajoutée : gestion des talents, négociations sociales, Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), etc. ; une diminution des coûts en automatisant, optimisant ou en confiant à des experts différents processus RH ; un respect de la législation et des contraintes réglementaires grâce à l’expertise et au savoir-faire d’une entreprise extérieure spécialisée.

Le coefficient intérim correspond au multiple permettant de passer du salaire brut de l'intérimaire au coût facturé à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise de travail temporaire. Ce coefficient est déterminé par l’entreprise de travail temporaire. Le coût d’un salarié en intérim est ainsi calculé sur la base d’un coefficient de facturation. Ce coefficient est appliqué à la rémunération brute soumise à cotisation du salarié. L’entreprise de travail temporaire effectue alors le calcul suivant : salaire brut horaire X nombre d’heures de la mission X coefficient de facturation. Prenons pour exemple un salarié recruté en intérim pour 151 heures, avec une rémunération brute horaire fixée à 12 €. Si l’entreprise de travail temporaire applique un coefficient de facturation à 1,9, le coût de l’emploi de ce salarié s’élèvera à : 12 x 151 x 1,9 = 3 442,80 €.

L’intérim est une solution très pratique pour les entreprises utilisatrices, bien qu’elle soit synonyme de court terme et de travail temporaire. Néanmoins, cette logique de courte durée n’empêche pas - et ne devrait pas empêcher - de mettre en place un processus de fidélisation de ces intérimaires. Pour une entreprise utilisatrice, la fidélisation des intérimaires permet notamment de : Diminuer le turn-over et, ainsi, le temps passé à former et à engager de nouvelles recrues. Favoriser la productivité du travailleur intérimaire – et donc, par extension, de l’entreprise - car il a le temps et l’opportunité de mettre à profit ses compétences et d’évoluer. Il accumule en effet de nouvelles aptitudes, formelles ou informelles. Développer son image de marque, car fidéliser l’intérimaire, c’est aussi lui faire confiance et lui offrir une expérience professionnelle enrichissante. L’intérimaire devient ainsi un allié et un relais précieux quant à la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise, à l’intérieur comme à l’extérieur de celle-ci.

En intérim, la période de souplesse permet à l’entreprise de modifier la date de fin de mission du salarié intérimaire, sans avoir à rédiger d’avenant ni de préciser de motif. Cette clause correspond à environ 20 % de la durée totale de la mission, soit un jour de souplesse pour 5 jours travaillés. Elle ne peut en revanche pas être utilisée pour réduire une mission de plus de 10 jours. Pour les missions de moins de 10 jours, 2 jours de souplesse sont accordés. La période de souplesse doit être mentionnée dans le contrat intérimaire pour être utilisée. Il est à noter que seule l’entreprise peut recourir à cette clause et que le travailleur temporaire ne peut la refuser. On distingue deux types de périodes de souplesse : la souplesse négative : l’employeur peut avancer le terme de la mission intérim ; la souplesse positive : l’employeur peut reporter le terme de la mission pour l’allonger. La période de souplesse n’est pas obligatoire. Ce dispositif offre une grande flexibilité et permet de répondre efficacement et rapidement aux besoins réels de l’entreprise.